GUÍA COMPLETA SOBRE EL REAL DECRETO 723/2026: NUEVAS OBLIGACIONES DE TRANSPARENCIA EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Guía completa sobre el Real Decreto 723/2026: Nuevas obligaciones de transparencia en los contratos de trabajo.

El Real Decreto 723/2026, que entra en vigor el 5 de octubre de 2026, introduce una reforma estructural en el deber de información sobre las condiciones de trabajo. Esta normativa afecta a todo tipo de empleadores (empresas, autónomos, pymes y entidades) con relaciones laborales superiores a las 4 semanas.

A continuación se muestra una lista de verificación que permite auditar los contratos y diferenciar las obligaciones vigentes de las nuevas exigencias legales.

1. Modelos de Notificación y Garantía de Entrega

• Lo que se mantiene: Obligación de informar por escrito de los elementos esenciales del contrato.
• Lo que cambia: La información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral. El soporte (papel o electrónico) debe permitir al empleado almacenarlo e imprimirlo, y el empleador debe conservar una prueba fehaciente de su entrega o recepción.

2. Transparencia Estructural de la Retribución

• Lo que se mantiene: Especificación del salario base, método y periodicidad del pago.
• Lo que cambia: Obligación de separar conceptualmente el salario base de los complementos o pluses, los cuales deben identificarse individualmente con su cuantía o criterio de cálculo. Si existe retribución variable, se deben detallar por escrito sus criterios objetivos e indicadores. Se exige indicar la fecha concreta de abono de cada concepto.

3. Ordenación del Tiempo de Trabajo y Previsibilidad

• Lo que se mantiene: Indicación de la duración de la jornada ordinaria y de las vacaciones.
• Lo que cambia: La jornada debe desglosarse en cómputo diario, semanal y anual. Es obligatorio detallar el régimen de turnos, trabajo nocturno, horas extraordinarias y el procedimiento interno para fijar las vacaciones. En modelos imprevisibles (distribución irregular o fijos-discontinuos), se deben concretar los días/horas de referencia y los plazos mínimos de preaviso para asignar o cancelar tareas.

4. Transparencia Algorítmica y Sistemas Automatizados

• Lo que se mantiene: Inexistencia de obligaciones individuales previas en esta materia.
• Lo que cambia: Obligación de informar por escrito sobre la existencia de algoritmos o sistemas de Inteligencia Artificial que intervengan en el ámbito laboral. Se deben comunicar sus pautas y reglas si afectan a decisiones sobre la jornada, asignación de tareas, salarios, promociones o la extinción del contrato.

5. Entorno Social, Corporativo y Desplazamientos

• Lo que se mantiene: Identificación del convenio aplicable y plazos de preaviso por extinción.
• Lo que cambia: Se debe incluir el código oficial, publicación y vigencia del convenio. Hay que detallar exhaustivamente el procedimiento formal de despido. Es obligatorio incorporar información sobre el acceso a los planes de igualdad, protocolos frente al acoso y medidas LGTBI de la organización. En desplazamientos al extranjero de más de 4 semanas, se debe detallar previamente el país, divisa, dietas y condiciones de repatriación.

6. Mecanismos de Transición Contractual

• Lo que se mantiene: No es obligatorio rehacer de forma automática los contratos que ya se encuentran activos.
• Lo que cambia: Si un trabajador en plantilla solicita esta información, el empleador está obligado a facilitarla en un plazo máximo de 30 días hábiles. Cualquier modificación posterior de las condiciones informadas debe notificarse por escrito, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efectos.

7. Disponibilidad del Modelo Oficial del SEPE y Régimen Transitorio

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, tiene la obligación legal de poner a disposición de los empleadores y de las personas trabajadoras un modelo oficial de documento informativo que unifique y estandarice todos los contenidos exigidos por la nueva regulación.

Sin embargo, la normativa establece una regla de control crítica para la gestión organizativa:

• Inexistencia de moratoria: La ausencia o el retraso en la publicación de este modelo institucional no suspende, no retrasa ni condiciona la entrada en vigor de las nuevas obligaciones de transparencia.
• Obligación de medios propios: Hasta el momento en que la Administración publique dicho documento, los empleadores están obligados a desarrollar y facilitar la información utilizando sus propios sistemas, siempre que estos garanticen y permitan acreditar fehacientemente la entrega, recepción y plena accesibilidad de los datos por parte del trabajador.

Si tiene cualquier duda al respecto, en Jubera y Jubera le ayudamos a adaptar sus contratos y procedimientos laborales a los nuevos requisitos legales, resolver las dudas que puedan surgir y garantizar el adecuado cumplimiento de las obligaciones laborales.